No dia da mulher, é importante falar da ocupação feminina em cargos de liderança no trabalho e os desafios que são enfrentados para exercerem estas funções.
Nos últimos anos, temos testemunhado um notável e encorajador aumento da presença de gestoras do sexo feminino em diversos setores e níveis hierárquicos. Esse movimento representa não apenas uma evolução na busca pela equidade de gênero, mas também traz consigo uma série de diferenciais positivos que contribuem para o ambiente de trabalho e o desempenho organizacional como um todo. Um estudo divulgado pela Forbes Brasil realizado com 1,5 milhão de pessoas mostra que a liderança feminina supera a gestão de homens em todos os níveis de gerenciamento e faixas etárias.
Um dos principais diferenciais trazidos pelas gestoras mulheres, é a diversidade de perspectivas. A liderança feminina traz uma abordagem única para a tomada de decisões, enriquecendo as discussões e promovendo a inovação. Estudos têm mostrado que equipes diversificadas, tendem a ser mais criativas e eficazes na resolução de problemas.
No mundo corporativo contemporâneo, a presença de mulheres em posições de liderança transcende a mera questão de representatividade. Além de promover a diversidade e a igualdade de gênero, as gestoras mulheres desempenham um papel fundamental na eficácia e no sucesso das organizações. Mais do que nunca, está claro que as mulheres líderes não apenas trazem uma perspectiva única para o quadro de liderança, mas também oferecem habilidades interpessoais excepcionais que impulsionam os negócios em direções inovadoras e lucrativas.
Abaixo uma tabela do estudo Getting To Equal 2019: creating a culture drives innovation (na tradução livre: rumo à inclusão 2019: criando uma cultura que estimula a inovação) com a participação de mulheres nos cargos de liderança (%) entre 2017-2022 de acordo com a Forbes:
Uma das características mais marcantes das líderes femininas é a sua habilidade interpessoal notável. Em muitos casos, as mulheres demonstram uma empatia natural e uma capacidade de compreensão de diferentes pontos de vista, que são características essenciais para liderar equipes de forma eficaz. Essa capacidade de se colocar no lugar do outro não apenas cria um ambiente de trabalho mais colaborativo e inclusivo, mas também promove a resolução de conflitos de maneira construtiva, garantindo que todas as vozes sejam ouvidas e valorizadas.
Além disso, as habilidades interpessoais das mulheres líderes têm um impacto significativo nas relações com clientes e parceiros de negócios. A capacidade de compreender as necessidades e preocupações dos clientes e de se comunicar de forma empática e eficaz não apenas fortalece os laços com a base de clientes existente, mas também abre portas para novas oportunidades de negócios. A confiança e a conexão estabelecidas por líderes femininas muitas vezes se traduzem em parcerias duradouras e lealdade à marca, consolidando a posição da empresa no mercado e impulsionando o crescimento sustentável.
É importante ressaltar que a presença de mulheres em cargos de liderança não é apenas uma questão de justiça social ou diversidade, mas também uma estratégia inteligente para impulsionar o sucesso financeiro de uma empresa. Estudos e pesquisas consistentemente demonstraram que empresas com maior diversidade de gênero em suas lideranças tendem a superar seus concorrentes em termos de desempenho financeiro. Portanto, investir no desenvolvimento e no avanço das mulheres dentro da organização não é apenas moralmente correto, mas também é uma decisão de negócios inteligente e lucrativa.
Saúde mental tão importante quanto
A característica multifuncional da mulher é o grande diferencial, claro, isso não a imuniza das dores que implicam ao se assumir tantas tarefas. Esposa, mãe, dona de casa, funcionária, líder, dentre tantas funções às vezes também nos esquecemos que ser multifacetada também exige atenção e cuidado.
Num estudo realizado no segundo semestre de 2021, pela Zenklub, uma startup de serviços de saúde mental, mulheres apresentam, em média, índices de ansiedade 10% maiores do que seus colegas. Em relação à depressão, sobem para 13% em relação aos homens. O relatório também levantou que a população feminina apresenta uma sensação 7% menor de bem estar no trabalho.
Em uma escala em que 100 é o melhor cenário possível, as mulheres pontuaram 63 pontos enquanto os homens pontuaram 68 pontos. Ainda assim, terminaram o ano de 2022 com seu pior resultado mensal de 58,4 pontos em dezembro.
Para a Dra. Soraya Rodrigues, renomada Psicóloga e psicoterapeuta, as mulheres sofrem com essa pressão imposta. Acompanhe nossa entrevista:
Priscila Freire: Em que momento você acha que as mulheres começaram a ser vistas como essa força toda? Ou não? Você acha que sempre elas foram vistas dessa maneira e “maquiadas” como seres sensíveis e frágeis?
Dra. Soraya Rodrigues: “Não vejo as mulheres como seres fortes ou fracos, sensíveis ou frágeis, mas as vejo como seres humanos com suas vulnerabilidades, pontos de força, mas também com suas limitações. O estereótipo da "mulher forte" é perigoso, porque mulheres adoecem, enlutam e se cansam. Tudo o que diz respeito ao mundo emocional e psíquico diz respeito sobretudo ao ser humano. Os estereótipos são socialmente construídos para atender a determinadas demandas sociais de um período sociopolítico e econômico. Contudo, essas representações mentais podem ser imbuídas de preconceitos e no tocante específico da mulher, do que se pode esperar dela em um determinado momento histórico; e caso estas não atendam a estas representações e demandas, podem se sentir incompreendidas, culpadas ou mesmo fracassadas.”
Priscila Freire: ·Você acredita que deveriam haver mais ações por parte do estado na comunicação das massas que trouxesse esse tipo de informação? Visto que a mulher é um agente tão importante na sociedade como mãe, como trabalhadora e como esposa?
Dra. Soraya Rodrigues: “No caso da mulher multitarefa não somente o estresse de exaustão e ansiedade, mas também burnout e depressão, dependendo da propensão genética, temperamento, personalidade e fatores ambientais adversos. Quando estamos estratificados de tarefas, o nosso cérebro interpreta a situação como perigo e se coloca em estado de alerta, em hipervigilância para "dar conta" das inúmeras atividades, o que pode ocasionar ansiedade e insônia ou sono não reparador. A crença em não dar conta de ser uma mulher multitarefa pode alimentar outra crença, a de insuficiência e desvalor. Acredito ser de suma importância psico educar a sociedade sobre este estereótipo e suas consequências na saúde física e mental da mulher.”
Priscila Freire: Você acha que estamos caminhando para que esse estereótipo da mulher seja vencido?
Dra. Soraya Rodrigues: “Para que o estereótipo da mulher multitarefa seja vencido, é importante educar a sociedade que no tocante à administração da vida e cansaço, não há nenhuma diferença entre o cérebro masculino e o feminino, inclusive foram realizados estudos científicos que comprovaram que o cérebro feminino não é mais eficiente que o masculino no tocante à multitarefas.”
Priscila Freire: Para finalizar que mensagem você traria para essas mulheres que se pressionam tanto a serem perfeitas ou entregarem tanto de si para todos à sua volta?
Dra. Soraya Rodrigues: “A mensagem que traria para as mulheres que internalizaram que elas são ou precisam ser multitarefas é de observar, avaliar e questionar as crenças transgeracionais e sociais. A observação e o senso crítico com foco no impacto negativo na saúde física e mental, bem como na qualidade de vida seria um excelente ponto de partida para um processo de conscientização. Ou seja, trabalhando-se as crenças, mudam-se os hábitos.”
Dados motivadores
Sem deixar de considerar todos os pontos apresentados, para o mercado de trabalho é mais que fato comprovado a relevância da mulher na gestão de qualquer cargo de liderança. Os olhos da comunidade científica se voltam para este fenômeno que é a mulher num espaço que a não muito tempo era segregador para elas.
O relatório The Ready-Now Leaders da Ong Conference Board mostra que as organizações com pelo menos 30% de mulheres em cargos de liderança têm 12 vezes mais chance de estar entre as 20% melhores em desempenho financeiro.
Uma pesquisa da organização Leadership Circle com base em análises de mais de 84 mil líderes e 1,5 milhão de avaliadores (incluindo chefe, chefe do chefe, colegas, subordinados diretos e outros), mostra que as lideranças femininas aparecem com mais eficácia do que seus colegas homens em todos os níveis de gerenciamento e faixas etárias.
A promoção da igualdade de oportunidades também é uma marca registrada das gestoras mulheres. Ao desafiarem estereótipos de gênero e inspirar outras mulheres a perseguirem posições de liderança, elas contribuem para a construção de organizações mais justas e equitativas.
Esse efeito cascata pode resultar em mudanças culturais profundas nas empresas e na sociedade em geral e é exatamente o que queremos.
Uma enorme vantagem a ser destacada é a resiliência demonstrada por muitas gestoras ao enfrentarem desafios profissionais. A experiência de superar obstáculos relacionados ao gênero, como a discriminação e o viés inconsciente, muitas vezes fortalece essas líderes, tornando-as mais aptas a lidar com situações complexas e a inspirar suas equipes a superarem adversidades.
Contudo, é crucial destacar que este caminho para a igualdade de gênero ainda está em construção, temos muitos paradigmas a enfrentar. Apesar dos avanços notáveis, as mulheres continuam pouco representadas em cargos de liderança, e desafios persistentes necessitam de abordagens contínuas e engajamento por parte das organizações e da sociedade.
Participação feminina nos cargos de liderança segundo porte da empresa 2019-2022:
O Talenses Group em parceria com o INSPER, realizaram o estudo aqui apresentado. No total, a pesquisa levou em conta 339 empresas respondentes em 2017 quando apresentou seu primeiro estudo. Nem todas as empresas participantes do estudo possuem cargos de vice-presidências, diretorias ou mesmo conselhos de administração estabelecidos. Entretanto, para as empresas que possuem as posições mencionadas, a presença das mulheres é menor quando comparada à dos homens. O objetivo da pesquisa é trazer dados do cenário já conhecido de desequilíbrio entre homens e mulheres nas mais altas posições dentro das corporações e chamar atenção para a temática de igualdade de gênero que se faz tão necessária.
Conversamos com a Me. Regina Madalozzo. Ph.D. em Economia pela Universidade de Illinois em Urbana-Champaign (2002), mestre em Economia pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (1998) e graduada também em Economia pela Puc-Rio (1995). Regina é sócia fundadora da Moura Madalozzo Consultoria Econômica, onde desenvolve projetos de D&I em empresas e palestras corporativas. Atuou por quase duas décadas como professora e pesquisadora acadêmica e atualmente, mantém sua pesquisa em economia feminista como associada ao GeFam (Grupo de Estudos em Economia da Família e Gênero). (Fonte: Currículo Lattes). Regina é a responsável pelo primeiro estudo da Talenses Group aqui citado.
Priscila Freire: O sétimo dos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs) da ONU, recomenda às empresas que meçam, documentem e publiquem os seus progressos na promoção da igualdade de género. Você acredita que esse princípio é pouco difundido no Brasil? Em especial entre as pequenas e médias empresas do setor privado? Por que você acha que isso ocorre?
Me. Regina Madalozzo: A necessidade de mensurarmos e acompanharmos métricas é algo natural para as empresas. Entretanto, quando falamos sobre métricas e acompanhamento de dados a respeito de diversidade – não só de gênero, mas também de outras categorias -, percebemos uma maior dificuldade que poderia ser identificada tanto como uma percepção de já saber o resultado antes mesmo de medir (o que é praticamente impossível) como uma ideia de que esses dados, especificamente, não teriam utilidade. Vemos que isso é algo recorrente nas pequenas, mas também nas grandes empresas. A nova Lei de Igualdade Salarial exige que empresas com 100 ou mais funcionários entreguem estatísticas ao governo sobre os salários de funcionários e funcionárias e isso tem causado muita controvérsia. Ou seja, medir dados de promoção de equidade de gênero, propor estratégias para a diminuição da desigualdade entre homens e mulheres, acompanhar os resultados dos planos propostos e divulgar tudo isso é uma questão para grande parte das empresas até hoje.
Priscila Freire: 62% das companhias que possuíam conselhos de administração no primeiro estudo, não tinham mulheres como conselheiras, por que você acredita que a existência de um conselho de administração pode dificultar a ascensão de mulheres em cargos de liderança?
Me. Regina Madalozzo: Eu não diria que é o conselho de administração em si que dificulta a ascensão das mulheres aos cargos de liderança. Mas a forma como o conselho é constituído e a perpetuação de conselhos pouco diversos desfavorecem a maior diversidade de gênero na liderança. Em parte, isso se deve ao próprio viés de identificação – que, muitas vezes, é inconsciente e, em outras, justificado para satisfazer nossos próprios preconceitos. Complementarmente, a crença de um estilo de pessoa que cabe mais aos estereótipos masculinos faz com que o próprio conselho seja muito homogêneo e o retrato de uma liderança masculina e pouco diversa também.
Priscila Freire: De acordo com os dados divulgados na pesquisa Panorama mulher de 2017 as empresas norte-americanas possuíam um percentual elevado em nos cargos de vice-presidência, diretorias e mulheres no conselho quando comparados ao Brasil. Chegando a ter uma diferença do dobro do percentual para o cargo de vice-presidente. Como você acha que no Brasil as empresas poderiam trabalhar com o conceito de incentivo para um aumento como em outros países?
Me. Regina Madalozzo: Como país, a Lei de Igualdade Salarial é um bom avanço. Quando conseguirmos divulgar a existência, em sua concretude, da diferença de salários para homens e mulheres, é possível que tenhamos uma grande oportunidade de também falar sobre o que leva a esse resultado. Somente discutindo o que está por detrás do preconceito e da discriminação é que teremos bases sólidas para aumentar o número de mulheres na liderança. Temas que parecem pouco ligados às carreiras – como é o caso do trabalho de cuidado – têm um efeito perverso na vida profissional das mulheres. É necessário abrirmos a discussão dessas temáticas para que cada empresa, com suas próprias dificuldades e realidades, consiga trabalhar em direção à equidade.
Priscila Freire: De acordo com o levantamento feito em agosto de 2016 pelo movimento mulher 360, considerando as taxas atuais de crescimento, as mulheres alcançarão a igualdade de empregabilidade de salário em relação aos homens apenas em 2095. E numa projeção da amostra no Panorama Mulheres 2023 esse gap continua a ser bem grande. Você acha que hoje, em 2024 podemos ser um pouco mais otimistas com relação a esse avanço?
Me. Regina Madalozzo: A projeção da equidade de gênero tanto no emprego como no tratamento dentro e fora do mercado de trabalho é bastante complicada. É possível termos uma visão otimista quando pensamos em mudanças que já estão em curso. A Lei de Equidade Salarial e a reabertura da discussão sobre ampliação da licença paternidade são dois bons sinais. Ao mesmo tempo, as muitas reações negativas a ambas temáticas enfraquece o otimismo.
Priscila Freire: Para finalizar, na sua opinião pessoal, o que você acha de mulheres em cargos de poder hoje? Há vantagens de gênero que elevam esse diferencial mesmo levando em consideração que outras tarefas de cuidar da casa, filhos e família de maneira geral ainda não sejam igualitárias e muitas vezes sejam até um fator decisivo para empresa optar por um homem no cargo?
Me. Regina Madalozzo: Eu vejo a presença de mulheres em cargos de poder como algo natural. Nossa composição populacional indica que é um desperdício de capital humano não darmos a chance para que homens e mulheres escolhem suas profissões, invistam nelas e sejam devidamente recompensados com promoções, aumentos de salário e realizações pessoais. Percebo a disparidade de gênero na responsabilidade com o cuidado como um dos fatores que faz com que todo o percurso profissional de uma mulher seja tão diferente e com tantos obstáculos adicionais a um percurso masculino a ponto de naturalizarmos a baixa presença de mulheres na liderança. Acredito que, quanto mais discutirmos profundamente esses assuntos, mais natural será termos perfis executivos diversos tanto em formação como em estilos de vida.
Saiba mais sobre a evolução da mulher no mercado de trabalho no vídeo:
A desigualdade nos postos de poder ainda é grande, mas o aumento crescente de gestoras mulheres é uma tendência positiva que traz benefícios significativos para as organizações. Seguimos trilhando, e como a Me. Regina Madalozzo informa, a Lei de Igualdade Salarial é um bom avanço.
A diversidade de perspectivas, as habilidades interpessoais, a promoção da igualdade e a resiliência são apenas alguns dos diferenciais que contribuem para um ambiente de trabalho mais enriquecedor e eficiente.
À medida que as empresas reconhecem e valorizam esses atributos, podemos esperar uma transformação contínua no cenário corporativo em direção a uma liderança verdadeiramente inclusiva e diversificada.
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